Источник: журнал «Управление компанией», 27 февраля 2006 г.

ТОМУ ЛИ УЧАТ БИЗНЕС-ШКОЛЫ?

Экономический рост в России усилил конкуренцию на рынке труда. Компании, которые стремятся к лидерству, серьезно подходят к системе обучения и развития персонала, основанной на компетенциях. А менеджеры, ориентированные на карьерный рост, стремятся повысить свою капитализацию на рынке труда, инвестируя в профессиональное образование достаточно серьезные денежные средства.
Что является важным в системной подготовке руководителя высшей квалификации в школах бизнеса? Какими компетенциями обладает выпускник МВА — современный руководитель? Нужно ли учить стандартам поведения? Какого управленца ищет HR-директор компании? Этим вопросам был посвящен «круглый стол», организованный МВА-сообществом «Российская Лига МВА» при поддержке Московской международной высшей школы бизнеса «МИРБИС», Высшей Школы Международного Бизнеса АНХ при Правительстве РФ и компании BeginGroup. Предлагаем вашему вниманию наиболее интересные моменты дискуссии.

Юрий Тазов - президент Лиги МВА
Одна из целей сегодняшней встречи — попытка изменить существующие на рынке труда стереотипы в отношении МВА. Мы не можем не подвергнуть серьезной критике созданный HR-сообществом и средствами массовой информации расхожий образ выпускника МВА, не имеющего, по их словам, никакого практического опыта, напичканного одними теоретическими схемами при полном непонимании и неумении их использовать. Буду очень рад, если на этой встрече мы сможем подобное мнение опровергнуть. Тема дискуссии — «Компетенции руководителя: что важно и что нет, чему учить и как учить».

Александр Сергеев профессор Московской международной высшей школы бизнеса «МИРБИС» .
В западных бизнес-школах каждый выпускник к моменту окончания имеет несколько реальных предложений хорошей высокооплачиваемой работы. В отличие от них российские работодатели и службы персонала за выпускниками программ МВА в очередь не записываются, так что проблема трудоустройства или карьерного роста — это в значительной степени проблема самого выпускника. HR-сообщество, в широком смысле этого слова, не очень-то верит, что российские выпускники МВА могут прийти в компанию и решить существующие в ней проблемы. Если мы проанализируем сложившуюся ситуацию, то, возможно, поймем, что причина заключается в инерционности отечественной системы образования. Прежде всего это касается определения целей обучения. Излишне академичные программы, делающие упор на сумму теоретических знаний, не могут обеспечить успеха выпускника в быстро меняющейся обстановке современного бизнеса. А ведь еще в середине прошлого века родилась идея о том, что в основе любой деятельности лежат некие ключевые компетенции, обеспечивающие успешность овладения ею. Это в полной мере относится к сложной, комплексной, системной управленческой деятельности. Но, как бы образовательное сообщество (педагоги, преподаватели, администраторы, руководители) ни пыталось самостоятельно сформулировать
перечень компетенций, необходимых выпускнику программы МВА, оно этого сделать не сможет. Только сами
выпускники и HR-сообщество, формирующее рынок труда, серьезно представляют себе, какими профессиональными качествами должен обладать специалист, востребованный на рынке труда.

Леонид Забежинский заместитель генерального директора по организационному развитию компании IBS
Попытаюсь объяснить, почему российский бизнес и наша компания, в частности, недостаточно серьезно относятся к выпускникам МВА. В компании IBS сформулированы пять компетенций, необходимых руководителю:
(1) идеи лидерства,
(2) мотивирование,
(3) делегирование,
(4) развитие подчиненных,
(5) влияние.
Мы ежегодно оцениваем уровень их применения и ставим перед своими производственниками новые задачи по развитию технологий. Должен отметить, что успешными у нас являются именно сотрудники, обладающие хорошо развитой компетенцией взаимоотношений. А вновь пришедший выпускник МВА, как правило, не может найти взаимопонимания ни с топ-менеджерами, ни с рядовыми работниками. Так что с сожалением вынужден констатировать: бизнес в лице компании IBS в выпускниках МВА
разочарован. Мы неоднократно пытались взять на работу таких специалистов, и во всех случаях результат был одинаковым, причем я не имею в виду только отечественные бизнес-школы: наоборот, разочарование в выпускниках западных школ МВА было гораздо более глубоким. Конечно, нельзя упускать из виду и тот факт, что к выпускникам МВА требования, естественно, выше.

Анатолий Купчин генеральный директор кадрового агентства «Контакт»
Наши бизнес-школы не поддерживают никаких контактов с кадровыми агентствами, а такое сотрудничество необходимо, и в первую очередь с теми, кто обобщает опыт бизнес-развития. С нашей точки зрения, для успешного бизнеса важны четыре личностных качества:

первое и главное — корпоративность: человек должен уметь правильно себя вести в бизнесе;
второе — креативность;
третье — конкретные профессиональные навыки
и только четвертое — образование.
Если давать рекомендации уважаемым организаторам сегодняшней дискуссии, я бы посоветовал им больше заниматься вопросами корпоративности и развития профессиональных качеств, а также проверить креативные способности слушателей, чтобы понять, насколько те соответствуют ожидающей их в будущем руководящей деятельности.
И еще несколько «мыслей вслух». В бизнесе очень короткий «срок жизни»: карьера начинается в 20-22 года и в 40 лет заканчивается. Кроме того, карьерных ступеней очень мало. Иными словами, если бы человеку объяснили, что его задача быть хорошим специалистом на том уровне, на котором он находится, и держаться за этот
уровень, а не стремиться делать карьеру по вертикали, это было бы значительно продуктивнее для бизнеса компании в целом.

Юрий Тазов президент Лиги МВА

В порядке комментария к словам господина Купчина: мне очень жаль экономику, в бизнесе которой нет менеджеров в возрасте от 40 лет… А как же опыт? Ведь представители рекрутинговых компаний говорят: не столь важно, имеет ли кандидат степень МВА, главное — его практический опыт. Выходит, что это очередной миф. Наверное, стоит говорить не о возрасте менеджера, а о профессиональных и личностных качествах руководителя, являющихся существенными для решения бизнес-задач, и понимании этого теми, кто считает себя профессионалами кадрового рынка.

Марианна Сливницкая исполнительный директор компании Begin Group

Отношение HR-менеджеров к выпускникам МВА действительно нельзя назвать однозначным. Именно этому вопросу было посвящено исследование Begin Group, проведенное осенью 2005 г. в рамках проекта «MBA и HR: аспекты взаимодействия». Опрос HR-специалистов из135 компаний-работодателей показывает, что большинство из них (3/4) убеждены в завышенных зарплатных и карьерных ожиданиях кандидатов со степенью МВА. Тем не менее 62% опрошенных компаний, работающих в России, положительно относятся к обучению сотрудников на программах МВА, а 23% из них оплачивают обучение сотрудников в бизнес-школах, причем большинство (77%) — полностью.
46% компаний, работающих в России, выделяют на обучение сотрудников от 20 до 40% всего бюджета HR-департамента. 41% компаний выделяют на обучение меньше 20%. На топ-менеджеров обычно расходуется до 40% всех средств на обучение, а на менеджеров среднего звена и специалистов — до 60%. Однако, по мнению специалистов по персоналу, при приеме на работу новых сотрудников степень МВА не является решающим преимуществом. Этот факт отметили 84% респондентов, указав, что опыт работы и личностные характеристики кандидата для них более значимы. 16% ответили, что наличие у кандидата степени МВА положительно влияет на решение о его приеме на работу. Как показывают данные опроса слушателей программ MBA российских бизнес-школ, далеко не все планируют сменить место работы или профиль деятельности, причем по сравнению с данными опроса 2004 г. число слушателей, лояльных к компании, где они работают на данном этапе, возросло. По данным последнего опроса, 39% респондентов планируют смену места работы по сравнению с 50% в 2004 г. Сменить профиль деятельности собираются 26% выпускников.
В среднем ожидаемый прирост уровня заработной платы после получения степени MBA составляет 35—40%. Следует отметить, что опыт обучения на программах МВА в целом является успешным.

Елена Бокшицкая руководитель службы по работе с персоналом и организационному развитию Московского региона ОАО «Вымпелком», выпускница МВА

Я — выпускница МВА и одновременно руководитель службы по управлению персоналом, поэтому могу оценить проблему с обеих сторон. Действительно, знания, которые получают выпускники МВА, способствуют их дальнейшим успехам в бизнесе и карьерному росту, но только при наличии определенных компетенций. Если говорить о компании «Вымпелком», то мне приятно отметить, что в числе обязательных для руководителей компетенций — постоянный контроль за развитием сотрудников и умение создать эффективно работающую команду. Именно на этом, наверное, и стоит сосредоточить свое внимание МВА-школам. Они должны помогать слушателям в освоении навыков правильной постановки целей, эффективного выстраивания бизнес-процесса, коучинга для своих подчиненных.
На сегодняшний день для многих компаний важен не только профессиональный «багаж» менеджера и цель, к которой он стремится, но и личностные компетенции, необходимые для ее достижения.

Алексей Асеев директор по персоналу ОАО «АрбатПрестиж», выпускник МВА

Чем ценен выпускник МВА для работодателя? Системой знаний. А чем бесполезен? Все той же системой знаний. И это
не противоречие. Система знаний обладает практической ценностью, если лежит в основе бизнеса, и в то же время абсолютно бесполезна, если она не совпадает с мнением владельцев или акционеров компании. Я сам выпускник МВА и абсолютно уверен: все, чего мы можем добиться, зависит от нас самих. Я полностью согласен со своими коллегами, что основная компетенция — уметь договариваться с людьми. Современный бизнес двигают вперед личности, а для них диплом МВА второстепенен.

Ольга Шерман руководитель аналитического отдела ЗАО «Взлет», выпускница МВА

Мне кажется, что у выпускников МВА гораздо чаще возникает желание поспорить с руководством, а ему не всегда это нравится. Образуются конфликтующие стороны: на одном рубеже — человек, который ощутил себя специалистом и пытается воплотить в жизнь полученные знания, изменить сложившиеся в компании бизнес-процессы, понимая, что они не оптимальны, и на другом — владелец бизнеса, который чаще всего не готов что-либо перестраивать. Если бы бизнес-школы могли помочь нам в разрешении этого конфликта, мы были бы им очень признательны.

Татьяна Петрякова HR-директор компании Media АrtsGroup

Наличие степени МВА у нас, руководителей служб персонала, вызывает интерес, но не является определяющим фактором в решении о приеме человека на работу. Мы говорим о том, что МВА, возможно, позволяет развивать компетенции, в том числе управленческие. Что такое компетенции? Это знания, опыт и личностные качества. На мой взгляд, в
бизнес-образовании необходимо в первую очередь уделять внимание развитию личных качеств. В противном случае бизнес-школам следует признать, что есть лидеры, а есть просто функциональные менеджеры. Если же бизнес-школам все же удастся правильно распределить приоритеты в ряду профессиональных компетенций, то мы с большим удовольствием будем брать на работу людей с дипломами МВА.

Светлана Герасимова управляющий партнер консалтинговой компании «ТРИОЛИТ»
С одной стороны, мы имеем дефицит управленческих кадров, и все об этом говорят, с другой — серьезный переизбыток руководителей, которые таковыми себя считают, но требованиям рынка — и личностным, и профессиональным — абсолютно не соответствуют. Эта парадоксальная ситуация как раз и приводит к спорам о необходимости получения степени МВА. Дает ли диплом МВА преимущество? Безусловно, дает. Но, мне кажется, надо пони-
мать, что за два года обучения в бизнес-школе сформировать серьезно и основательно личностные компетенции фактически невозможно — человек вырабатывает их в течение всей жизни. И набор профессиональных навыков, которые может дать программа МВА, также ограничен. Соответственно, на программы МВА должен быть более жесткий отбор: не выпускник вуза или рядовой специалист, а человек, имеющий трех-пятилетний опыт работы в должности управленца, по меньшей мере среднего звена. К тому же стоит принимать людей, у которых хотя бы на 50% та или иная личностная компетенция уже сформирована — тогда через два года серьезной работы рынок получит качественного менеджера.

Екатерина Лисицына профессор Московской международной высшей школы бизнеса «МИРБИС»

В нашей дискуссии неоднократно возникал вопрос о том, как сложно научить быть лидером, общаться в команде, отстаивать личные интересы и интересы коллектива. Это действительно непросто.
Мы ввели новую технологию обучения: на все два года погружаем людей в ситуацию работы в команде, при этом постоянно меняем роли, с тем чтобы один и тот же человек выступал то в качестве руководителя, то в роли подчиненного, что неизбежно приводит к конфликту ин-
тересов и, следовательно, к необходимости учиться такие конфликты решать. В результате человек начинает чувствовать, каких конкретных качеств ему не хватает, чтобы доказывать свою правоту или быть лидером.
Это наш метод выявления и усиления компетенций через интегрированные курсы. Все деловые игры записываются, происходит психологическая и функциональная оценка. Важно еще, чтобы свою идею человек мог зафиксировать в положении, инструкции, дать указания, как ее разрабатывать. Таким образом, каждый курс должен заканчиваться или аналитической запиской, или фактическим управленческим документом. В этом случае к концу обучения
слушатели будут иметь папку с отработанными для их компаний положениями и инструкциями. Я думаю, подобный опыт тоже можно назвать управленческой компетенцией.

Публикации о MBA, бизнес-образовании и менеджменте