Слушатели программы MBA с акцентом на управление человеческими ресурсами изучают базовые бизнес-курсы по бизнес-стратегиям, маркетингу, финансам, организационное поведение и курсы управлению персоналом, а также специализированные курсы по анализу рынка труда, системам и методам оценки персонала, кадровому делопроизводству, психологии и социологии труда, хедхантингу, бизнес-коучингу.
Возможные карьерные позиции выпускников:
Менеджеры по управлению персоналом могут выполнять различные функции: анализ рынка труда, принятия решения о укомплектовании компании специалистами (внутренний найм и аутсорсинг), подбор, обучение и мотивация сотрудников и др.
Выпускник программы MBA по управлению человеческими ресурсами может работать на должностях:
- Менеджер отдела по управлению человеческими ресурсами /менеджер по персоналу
- Специалист по обучению
- Менеджер по зарплате и компенсациям
- Руководитель отдела персонала
- Директор по персоналу
- Вице-президент по человеческим ресурсам
ПРИМЕР УЧЕБНОГО ПЛАНА
«Мастер делового администрирования — Master of Business
Administration (MBA — HR BP)», специализация «HR Бизнес-партнер»
Бизнес-школа НИУ Томского политехнического университета
Общая трудоемкость: 650 часов
Срок обучения : 1 год
Форма обучения: очная (с возможностью дистанционного подключения), модульная
| № |
Наименование разделов, модулей я дисциплин |
Общая трудо- емкость, час |
| 1 | Подготовительный этап (Assessment & Adaptation) | |
| 1.1. | Оценочные мероприятия. Тестирование управленческих компетенций в экспертной диагностической системе. Отчет по итогам тестирования | 4 |
| Итого: | 4 | |
| 2. |
МОДУЛЬ 1: ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ |
34 |
| 2.1. | Общая теория менеджмента | 30 |
| 2.2. | Экономика предприятия. Базовый финансовый анализ | 36 |
| 2.3. | Правовая среда ведения бизнеса | 22 |
| Итого: | 88 | |
| 3. | Модуль 2: HR – стратегический партнер бизнеса | |
| 3.1. | Макроэкономическая среда бизнеса и геополитика | 18 |
| 3.2. | Управление изменениями | 38 |
| 3.3. | Системное мышление и стратегия развития предприятия | 38 |
| 3.4. | Практикум по стратегированию деятельности компании | 16 |
| Итого: | 110 | |
| 4. |
МОДУЛЬ 3: СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ: ОПЕРАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ HR-ПРОЦЕССОВ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ |
|
| 4.1. | Операционная эффективность HR-процессов | 24 |
| 4.2. | Бережливый офис в HR. Фабрика процессов | 8 |
| 4.3. | Ключевые показатели эффективности функций HR в компании | 20 |
| 4.4. | Организационный дизайн и управление численностью | 24 |
| 4.5. | Компенсации и льготы: основные понятия, принципы реализации и инструменты | 30 |
| 4.6. | Управление эффективностью | 20 |
| 4.7. | Эффективные совещания и управление изменениями | 22 |
| 4.8. | Практикум по операционной эффективности в HR | 8 |
| Итого: | 156 | |
| 5. |
МОДУЛЬ 4: УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА |
|
| 5.1. | Бренд работодателя и привлечение талантов. Новый взгляд на процессы подбора и адаптации сотрудников |
38 |
| 5.2. | Удержание и управление карьерой. Программы развития и обучения | 22 |
| 5.3. | Система ежегодной оценки персонала в компании. Ассессмент-центры и траектории развития |
34 |
| 5.4. | Эмоциональный интеллект и психология управления | 18 |
| 5.5. | Командообразование в HR. Навыки эффективного руководителя | 28 |
| 5.6. | Практикум по управлению корпоративной культурой и вовлеченностью | 8 |
| Итого: | 148 | |
| 6. | МОДУЛЬ 5: DIGITAL-HR И HR-АНАЛИТИКА | |
| 6.1. | Аналитика для HR-руководителя. Анализ и визуализация цифровых отчетов | 36 |
| 6.2. | Искусственный интеллект и нейросети для работы в HR | 22 |
| 6.3. | Автоматизация HR-процессов. Цифровые инструменты и аналитика подбора | 28 |
| 6.4. | Цифровой этикет | 18 |
| Итого: | 104 | |
| 7. | ИТОГОВАЯ АТТЕСТАЦИЯ | |
| 7.1. | Проектная деятельность. Консультации с научным руководителем. Защита выпускной аттестационной работы/проекта. |
40 |
| Итого: | 40 | |
| ВСЕГО: | 650 |
